若年層に人気の会社の共通点

経営者・人事責任者の方の為のヒトナビ通信（2020年12月号）

若年層を採用するにあたり、最優先すべきことは、

今働いている社員に目を向けることです。

せっかく若年層を採用しても、

直ぐに辞めてしまっては、採用に掛けた時間とコストが無駄になってしまうからです。

更に問題なのは、パチンコ業界で働く若年層不足が深刻な問題となっています。

実際に今年1月～8月の期間でパチンコ店で働く20代の転職先をみてみると、

今年はコロナショックもあり、約半数が異業種に流れていることが分かりました。

◆パチンコ店で20代班長～主任クラスの転職先（2020年1月～8月期間）

※パチンコ転職ナビ調べ（N＝246）

今後、上記のように業界離れが加速してしまうと、

業界で働く若年層の母数が減り、後々業界全体に深刻なダメージを与えることになるでしょう。

異業種に転職した方から、

パチンコ業界を離れた理由を聞いてみると、

・上司の目が死んでいる（覇気が無い）

・キャリアアップ出来る見込みがない

・会社の経営陣がこの先どうなるか分からないと発言をしている

・お客様が少なすぎて不安になった

この中で、特に気になったのが直属の上司もしくは経営陣が諦めている発言をすることです。

これを聞いた部下からしたら、そんな会社でこの先大丈夫か？と思うのが当たり前です。

20年前であれば、新卒採用でも

「20代で1000万円以上稼げる」

「20代で100億の店舗を運営できる」

などの魅力を打ち出し、採用していました。

採用後は、店舗で働く店長が高級車に乗っていたり、

1000万円を貰っていたりと憧れの存在でもあったので、

自然と働く力にもなっていました。

では、現在の20代ではどうなのでしょうか？

やはり、昔と変わらず魅力的な上司や尊敬できる人がいることは大切です。

また、昔と異なってきたのは、お金よりもライフワークバランス、

つまり就業環境が整っているということが大切になってきました。

その為、時代に合った環境を作ることが必要不可欠となります。

■優秀な若年層と中間層を引き寄せる方法

若者が企業に求める条件は大きく様変わりしました。

私自身、転職アドバイザーとして相談を受けている若者からは、企業に求める条件として、

【休日日数】【職場の雰囲気】【労働時間】の3点が良く聞かれます。

しかし、現実問題休日日数を簡単に増やすことは、

現場に人がいないかぎり難しいでしょう。

そこでまずは、自社のスタッフの心理状況を把握しましょう。

スタッフが働く環境に不満を感じると、

その雰囲気は、他のスタッフに伝染します。

そうならない為にも、スタッフが自分の居場所を感じられることが大切です。

それはつまり、心理的安全性を高めてあげることです。

心理的安全性が低い場合は以下の症状が出ます。

• 周囲から無知だと思われるという気持ちが増す
• 周囲から無能だと思われることへの不安が増す
• 自分のやっていることが周囲の邪魔をしているのではないかと不安が増す
• 自分が無意識にネガティブだと自覚することでより不安が増す

上記４つの不安が引き起こされ、個人やチームのパフォーマンスに悪影響が出ると言われております。

特にパチンコ店は、社員・アルバイトがチームとなって遂行することになりますので、

環境が整っているだけでパフォーマンス向上に繋がります。

■自店スタッフの会社への信頼度を調べる手法

心理的安全性を測るには、メンバー1人ひとりがチームの現状をどのように捉えているか、確認する必要があります。

「自分自身はチームのことをどのように感じているか」と「チームのメンバーはどのような状況か」という2つの視点に立った調査を実施し、

心理的安全性が担保されているかどうかを確認しましょう。

• 心理的安全性を測る質問

心理的安全性を測る手法として有名なのが、

組織行動学者エイミー・エドモンソン氏が提唱した以下の7つの質問です。

・質問①：「チームの中でミスをすると、たいてい非難されることはありますか？」

・質問②：「チームのメンバーの間で、課題や難しい問題を指摘し合えますか？」

・質問③：「チームのメンバーは、自分と異なることを理由に、他者を拒絶することがありますか？」

・質問④：「チームに対してリスクのある行動を取っても安全ですか？」

・質問⑤：「チームの他のメンバーに助けを求めることは難しいですか？」

・質問⑥：「チームメンバーは誰も、他人の仕事を意図的におとしめるような行動をしないですか？」

・質問⑦：「チームメンバーと一緒に仕事をするとき、自分のスキルと才能が尊重され、活かされていると感じますか？」

これらの質問に対して、ポジティブな回答が多ければ「心理的安全性の高いチーム」、

逆にネガティブな回答が多ければ「心理的安全性の低いチーム」だと判断することができます。

対面で質問すると答えにくい可能性があるので、回答フォームを活用するのはおススメです。

当社でGoogleフォームを使って作成したサンプル

心理的安全性を測る質問

※Googleフォーム

ネガティブな回答が5つ以上ある場合、即改善が必要となります。

具体的な改善策として、

• 発言機会を均等に与える
• 競争よりも協力を促す
• ポジティブ思考を意識する
• 上司が部下を尊重する
• 価値のある１on1を実施する
• 腹を割って話すきっかけを作る
• 新人をチームとしてサポートする

■優秀な人材がある集まる会社の共通点

転職支援をしていると、転職した人が生き生き働いている企業には共通点があります。

この共通点は、前項でもお伝えした心理的安全性が満たされている企業です。

①経営者に魅力があり、経営者の為に何とかしたいと思える管理職が多い企業

②経営者がきちんと言葉にして褒めたり、ねぎらったり、周囲に自社の社員の良い話をする企業

③上司が部下の意見を尊重し、先ずは何事もチャレンジ出来る企業

④経営者が一番現場を大切にし、お客様との接点を大事にしている企業

⑤どんなに忙しくても部下との会話を大切にする上司がいる企業

⑥求人票通りに休日が取得でき、更に年に数回まとまった長期休暇の取得が可能な企業

⑦上司が定時で仕事を終え、スタッフを定時で帰るよう促す企業

⑧店舗のバックヤードが殺伐としてなく、いつも上司部下関係なくコミニュケーションや会話が生まれる企業

如何でしょうか？

自分たちの会社に置き換えたときにいくつ似たような項目にチェックがつきましたでしょうか？

反対に一個もチェックがつかないということは、

一概には言えないですが若年層の定着率が低いなど無いでしょうか？

 ■まとめ

業界が厳しいから優秀な人材が採用できないと嘆く担当者がいますが、

それは大きな間違いです！

厳しい業界でも優秀な人材を採用している企業はあります。

採用出来ない理由を他責にするのではなく、

先ずは、自社の職場環境がどのような状態にあるのかを図るために、

心理的安全性を測る質問をしてみては如何でしょうか。

この記事の執筆：河合

キャリアアドバイザー

企業リクルーター